Как в НКО создать систему адаптации новичков в рабочий процесс?

Михайлов Александр

Михайлов Александр Владимирович

Руководитель общественного регионального молодежного движения «Креативный капитал» (г. Ижевск)

Как в НКО создать систему адаптации новичков в рабочий процесс?

Одна из проблем большинства НКО — сложность удержания профессиональных кадров, в связи с «недофинансированием» и, как следствие, невысокий уровень социальных услуг, которые эта НКО может оказывать. На лицо замкнутый круг: не можем расти, потому что не можем нанять профессионалов, из того, что нет профи, не можем нормально заработать, а значит нет ресурсов к росту и найму качественных кадров…

Зачастую вопрос можно решить за счет привлечения волонтеров, но средний уровень качества услуг и проектов будет не самым лучшим.

Как сделать так, что этот уровень был хотя бы приемлемым и смог обеспечить устойчивость организации?

Тут нам может помочь система подбора и адаптации кадров, которую можно увидеть в бизнесе.

Главные два вопроса, которые надо решить — скорость адаптации нового сотрудника (волонтера) в организации или проекте и как сделать эту систему автоматизированной, чтобы руководитель организации не занимался лично выращиванием каждого нового сотрудника.

Небольшая пошаговая инструкция:

  1. нужно понять какой именно процесс (-ы) в работе организации мы хотим обеспечить кадрами (PR, подбор кадров, организация мероприятий и т.д.);
  2. вместе с тем, кто хорошо в этом процессе разбирается (если нет в вашей организации, найдите такого спеца, можно ему даже заплатить) распишите этот процесс по действиям, которые нужно совершить, чтобы качество было оптимальным (необходимым);
  3. расписать до такого уровня, что конечные действия должны быть очень простыми и понятными и их было бы легко проверить и проконтролировать (например, разместить пост в социальных сетях в 10:00, нажать на «галочку» экспорта в другие социальные сети…);
  4. на основе этих действий составить подробные пошаговые инструкции для каждого специалиста, которого вы предполагаете брать в организацию на какой-то блок задач;
  5. если есть технические возможности (а сейчас они есть почти у каждого), снять видео по выполнению каждой задачи и инструкции в целом. Таким образом, у вас появляется своя база знаний в организации;
  6. составить чек-листы по каждой из задач (если еще не знаете, что это, то срочно найдите в гугле или яндексе);
  7. пройдите с новичком весь список задач, покажите сами как это делается (можно совместить с записью видео);
  8. назначьте кого-то из опытных, либо сами станьте наставником на какой-то срок.

Если инструкции, видео уроки и чек-листы будут понятны, то скорость обучения новичков базовым задачам и срок их адаптации в организации могут вырасти в разы.

Бывает так, что есть сложные разделы задач, в которые предварительно нужно вникать. В этом случае сделайте методички по разным направлениям. В нашей организации мы когда-то такие делали, и они нас спасали довольно неплохо. Какая-то часть из этих внутренних методичек сейчас вошли в наше методическое пособие «Рабочая тетрадь для создающих будущее», которую мы продаем или раздаем на своих мероприятиях.

Ну, и пункт №9:

Проверяйте на практике ваши инструкции и периодически корректируйте в соответствии с изменениями, которые, конечно же, будут происходить.

Желаю Вам создать свою систему адаптации новичков как можно скорее и стать еще сильнее. Напишите в комментарии свой опыт создания системы работы с кадрами: поиск, подбор и адаптация.

  • 21
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  • 1
Posted in .

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *